Estamos tan acostumbrados a que las empresas sean quienes manejan las relaciones profesionales que el propio lenguaje que ellas mismas desarrollan con sus profesionales está marcada por un claro egocentrismo corporativo.

La creencia común es que es muy importante contar con la opinión de los empleados, hay que preguntarles para saber qué opinan acerca de cada cosa que se hace dentro de la compañía.. pero la gran pregunta es: ¿Para qué?

En un porcentaje no menor de los casos estas preguntas se plantean como un acto de maquillaje, cómo una acción que pretende transmitir un interés por las personas y lo que piensan ¿Y esto es realmente así? Pensemos qué preguntamos y cómo preguntamos a las personas. Hay un factor común en cómo están planteados estos ejercicios de dar voz a los empleados/as: El foco de la pregunta es la propia empresa, lo que importa es preguntar sobre cada cosa que hace, cada política que tiene, por saber muchas cosas acerca de ella misma, pero ¿Y dónde queda ese interés en la persona?

Ese interés, lejos de ser real, se utiliza como un medio de mejora para las compañías pero a través de sus profesioanales.

Imagínate una conversación de alguien ligando. Imagínate que la persona sólo habla de sí misma, que cuenta lo que es, lo que hace, lo que le interesa única y exclusivamente con el objetivo de conocer el grado de interés de la otra persona acerca de toda esa lista de características. Para nada se le pregunta a la otra parte qué hace, cuáles son sus aficiones,... aquí el foco está puesto en contarte como es uno para saber si le gusta al otro.

Algo muy parecido suele ocurrir en las organizaciones. Éstas tienen claro que es importante conocer la opinión de sus profesionales, pero esta opinión siempre es acerca de las cosas que ofrece y tiene la compañía, para nada se pregunta a la persona que es lo que realmentele interesa a ella. En esa forma de preguntar sólo importa un lado: el de la empresa. El otro lado de la ecuación simplemente responde sin considerar paranada qué es lo que le gusta, preocupa e interesa.

Esta forma de tratar a las personas lleva a que, al igual que en el ejemplo del principio, la otra parte pierda de manera paulatina el interés… y esa pérdida de interés conduce a que la gente se desconecte de las organizaciones. Toda la parafernalia que se monta por encima resulta maquillaje para una realidad en la que la persona es un mero recurso, un medio para conseguir lo que la organización quiere, y esto puede resultar que nada tenga que ver con lo que la persona busca y necesita.

Esta forma de construir organizaciones,de darles forma y sentido, lo único que provoca es que tengamos entes vacíos de sentido pero repletos de gente remando hacia ningún sitio. Poner a la gente en el centro no consiste en hacer cosas y más cosas para divertir al personal, está mucho más relacionado con un interés sincero y auténtico por saber qué es lo que le preocupa y motiva a la gente que conforma la organización. Es complicado porque la individualidad abre toda una combinación casi infinita de opciones, pero no por ello no debemos intentar conocerlas, todo lo contrario, el trabajo es buscar patrones y elementos comunes en toda esa diversidad para sobre ella construir entornos profesionales donde el profesional, de manera genuina, esté en el centro.

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